真正AI原生的人，甚至不会来这个现场。但对于那些积极转型的20%，如何找到、培养并留住他们，这里有一本实战手册。
只有1%的企业是AI原生企业，20%积极拥抱变化，80%在苦苦挣扎；人才亦然。圆桌深入探讨了企业“赶时髦招AI人才”的焦虑、通过黑客松内部挖掘AI人才的方法、以及“事业留人、文化留人”的留存策略。
以下为圆桌对话内容，经36氪整理编辑：
帮主丨36氪《AI局内人》主播（主持）
郑鹏宇丨杭州颜柯教育科技有限公司创始人
肖玛峰丨AI招聘平台TTC创始人
帮主：各位下午好，我是这场圆桌的主持人帮主。这场圆桌不聊技术落地的事，聊一个在座很多老板都非常关心的事——AI人才从哪里来，以及能不能自己培养。今天的关键词是“AI原生人才与产业老炮的共生手册”。这边是郑总，我认为是比较原生的AI人才；肖总是在AI+招聘+猎头领域深扎很多年的产业老炮。
两位先简单介绍一下自己和自己做的事跟这个主题有什么关系。郑总先来。
郑鹏宇：谢谢帮主，大家好，我是来自杭州颜柯教育科技有限公司的郑鹏宇。我们做的事情是用辩论赋能表达，用表达赋能创业。
帮主：郑总是36氪的老朋友了，我们之前做过挑战者之夜，当时是你们的团队在现场跟一个机器人进行人类顶尖辩手和机器人的辩论，蛮有意思的。肖总。
肖玛峰：大家好，我是肖玛峰。TTC是一家创业公司，现在在用AI做招聘，同时主要服务国内的企业和AI人才。目前服务1500多家公司，同时也在服务行业里近百万AI人才，帮助他们匹配更多机会，在国内是比较领先的。过去三年多的时间里，我们陆续获得了源码资本、创新工场、九合创投、中关村资本、百度以及厚雪资本的投资。我们既是AI公司，同时也在做AI招聘这件事。
帮主：在座两位嘉宾，一位跟教育沾边，一位跟AI人才挖掘相关。今天整场主线可以按照“AI人才从哪里来、如果想自己培养怎么教才不跑偏、教出来以后该怎么留下”这些老板比较关注的痛点来走。
第一个问题问一下二位，关于AI原生人才的定义，你们认为AI原生人才身上最戳你们的三个标签可能是什么？
郑鹏宇：AI原生人才，第一个标签是会用AI、善用AI、惯用AI，得把AI融入自己日常的工作流。第二个跟大多数人的感知不一样，要在AI之外拥有AI所不能达到的能力。有一个能力在当下很重要——做判断。AI能给大家太多的选择，AI可能是全知、全能的，具体怎么在它给的答案里做出选择，这是很重要的命题。第三个，我们说的AI原生人才有一个特点，更多是讨论怎么落地，动手能力或实践能力强于上一个时代的人才。
帮主：郑总说的这三个标准我自认为也算符合。但开场前肖总给我下了个判断，说帮主你不是AI原生人才。肖总你表达一下。
肖玛峰：AI原生是生来就跟AI在一起的，您前面有十几年没有AI也能活，AI原生人才是没有AI就不活了。我认为AI原生人才的定义就是没了AI就不能活。不只是人才，企业也是一样。我有一个断言，今天的企业里，只有1%是AI时代原生的企业，如鱼得水；20%会积极拥抱变化，也可以实现转型；剩下接近80%的公司都在苦苦挣扎，人才也是一样。
我们公司有一个AI原生的哥们，是OpenClaw全球贡献排行榜第四名，他现在不太喜欢跟人说话，只喜欢跟AI说话，自己有两台mac mini，天天跟AI聊天。今天最AI原生的人，他可能都不会来这个现场。到现场的同学都是对AI有很强的期待，想要改变、积极拥抱的，你们就属于20%积极转型的人。剩下连参加这种活动都懒得来的人，就属于未来也许会被淘汰的一群人。
帮主：肖总在现场下了个比较大的判断，说在这个场里的可能都不属于AI原生范畴。刚才聊天的时候您也介绍到，公司服务了一千多家AI企业，这些企业是不是也有80%可能不属于AI原生企业，他们这些人大概属于哪些分类？
肖玛峰：跟我们合作的企业都是比较先进的，才会跟我们合作。我们服务的AI公司也好，也有一些传统公司他们想要找AI人才，他们都是积极主动拥抱AI或者本身就是AI原生的公司。如果是初创型，我看到有AI原生的公司，他们都很年轻，人也不会那么多，二三十个人就足够了，也融了几千万的钱，才能用得起我们的服务。我去看这些公司的时候，他们怎么找到属于他们优秀的AI原生人才，一会儿可以展开聊。
帮主：私下聊的时候，肖总跟我们说了一些。假如有朋友想换工作，想找跟AI相关的，有一些办法，肖总可以跟我们分享一下。郑总你们属于典型的AI原生团队，正好赶上了GPT3.5大爆发，你们团队内部的人才画像是什么样的，有多少人做开发，多少人做运营？
郑鹏宇：我们公司算是不太典型的OPC团队。到目前为止整个公司全职的人不超过10个人，是蛮小的团队。做开发的人，目前负责开发的就我一个人，涉及到coding和产品都是我一个人在落地。这在OPC时代或者AI时代来之前是不敢想象的事情，但现在AI帮助我们快速实现了，大量的岗位都是我们一个人在顶。很少见团队疯狂招开发，除非他判断自己的业务是无限上升的，才会招大量的人。
帮主：肖总，我看到一个数据，现在招聘市场有30%的企业在赶AI原生人才的时髦。为什么这些企业，是真的缺人，还是不懂AI？为什么会有这样的心理状态？
肖玛峰：我每年见两三百个CEO、企业家，遇到的企业家尤其是传统行业企业家是非常焦虑的。大家都可以逐渐感受到AI特别强，不管是海外的接近万亿美金，还是中国智谱这样的公司。智谱股价最近非常坚挺， 市值5000亿以上，这样的公司三四年时间就变得比它原来同领域的生意庞大得多。我那天看一个数据，京东员工接近一百万人，京东市值才三四千亿港币；智谱这样的公司只有三四百人，市值就已经超过了它。越是人多的企业老板越慌，不知道哪天来了一个什么东西就把他颠覆了。我跟大家讲一个秘密，大公司的老板希望知道我的员工有没有在工作、有没有在好好用AI，再一看公司AI原生的人特别少，AI Native的人他看不到，他很慌，不知道从哪里找到AI的人。
以前传统的招聘方式是通过HR用一个过滤漏斗联系那些人，顶级AI人才完全不可能通过这样的渠道找到。甚至有一些人，你找他他都不愿意跟你交流。大模型最早出来的时候是光年之外，王慧文做的那家公司，我们正好是同一个股东。老王创业第一天就让我们帮他去美国西部硅谷找OpenAI里面的华人，我们兴致勃勃地跟人交流，说中国美团老王要来硅谷了，你愿不愿意见一见，人家说老王是谁。OpenAI的研究人员不知道大名鼎鼎的老王是谁。他们是很焦虑，希望找到AI原生的人。
帮主：我听着都这么焦虑，已经这么知名了，AI的原生人才或者00后，不爱跟你们这群老登玩，关注都不关注你们。AI原生人才到底从哪里来？亦庄有一个著名的OPC社区，也是特色，OPC是不是所谓的AI原生人才的富矿，如果想来这里挖人才，怎么才能不踩坑？
肖玛峰：目前大家在炒的OPC，很多都是AI原生的人，降低了创业门槛，一个人就可以通过一个Agent团队把原来要很多人做的事情做成。但另一方面AI又在拔高OPC创业的门槛，只有把AI用好的人，才能真正成为出色的OPC，也就是大家认可的OPC。我不觉得这些企业找AI原生的人一定要去OPC群体里找。OPC的人应该是AI原生的人，但AI原生的人不必非是OPC，企业里也有很多AI原生的人才。就像我刚才讲的同事，顾问出身，原来不会写代码，今天用Claude就可以自己搭出程序、工具、业务工作流。还有另外一方面，OPC这些人，我们今天看到比较成功的都是在自媒体或者做工具这些领域里，这些人有很强的主见，企业要把这些人找到组织里，不一定跟你的战略方向一致，这样的人来了以后不一定能很好地落地，可能是两种不同的生态。
帮主：我听下来是个更大的问题。你想做一个所谓的AI原生企业，很多企业是大船型，需要断臂求生，这是非常痛苦的事。这也给我们很多创业者留下了独属于他们的机会。
郑总，你们是比较年轻的团队，从教育端来看，想跟亦庄这边的OPC社区合作，怎么产生联动？
郑鹏宇：关于OPC，刚刚肖总分享了很多，我就上一个问题补充两句。OPC是一个企业或者一个人、团队想要开始创业的起步形态，在这里面，OPC社区里AI原生人才的浓度是相对高的，比大多数大企业，我下一个暴论，是高得多。很多时候去OPC里挖的人才，不是负责某一个岗位，更多是可以在企业里进行内部创业的人才，可以去OPC找。我也认识很多一开始从OPC起步，逐渐走向更高、更大团队的伙伴，他们确实实现了这个事。
教育端怎么跟OPC联动？分享我们自己做的事情。我们现在会组织黑客松比赛，天然和OPC模式紧密相连。黑客松给大家链接自己的伙伴、战友的机会，给大家一个时间和平台去完成开发。很多OPC团队都是在黑客松之后，几个小伙伴觉得志向相同，组建OPC往前走。在这个事情上，黑客松是可以跟OPC联动的好方式，OPC社区也在组织属于自己的黑客松活动。
我们做的事情还有组织全球大学生辩论赛，每年会有两百多家高校参与。辩论赛也是非常好的筛选人才的机制，尤其是OPC人才。OPC虽然是小团队，也是一批创业者，表达是创业者最不可或缺的天赋之一，你要向大家表达清楚你公司的战略、意图是什么。这个地方我们也在探索AI创业辩论赛，用辩论赋能表达，用表达再赋能OPC们，让他们做好自己产品的同时，也能有机会把握住、推销自己的机会。
肖玛峰：他这个很启发我。大家想一想，OPC的人从哪里来？大学生毕业就在做OPC创业，很大一部分人是从大厂、中厂跳槽出来自己干OPC的。对企业来说，与其到OPC里找人，不如在公司里做一场黑客松，早一点发掘对AI特别拥抱、还能够结合企业本身业务做出AI创新的一群人，让他做OPC，引导到公司主营的战略方向，参与到产品和业务AI转型的设计里，这可能是发掘AI原生人才很好的机会。
帮主：我们36氪最近在内部一方面做各种各样的分享，另一方面也在搞一些活动，希望大家能够手搓AI应用，还给你评奖之类的。也能看到，媒体公司想转AI的时候，我们过去比较传统的模式已经天然存在了，怎么办？就先通过散点的方式来培养、挖掘、发现。
我想起昨天刷到一篇文章，Agent来了以后，闲置下来的人力去哪儿了，怎么办？我发现一个问题，散点发生AI以后，一定有一些部门、个人效率非常高。如果站在老板的角度，他说你剩下来的时间能不能再精进一些业务，他该怎么看待这个事情，闲置下来的人力该怎么盘活？
肖玛峰：我不太关心这些人去哪里了，这个是政府要关心的事情。
帮主：闲置下来的人力。
肖玛峰：我们服务很多企业，我但凡遇到哪个公司说他们公司有五千个开发人员，我都不需要跟他聊得深入，三分之一、百分之二十的人可能是要被淘汰的。这个有点残酷。我见到好的企业的做法，干脆就用一个考核，你就用Claude做编程，会的继续留任，不会就裁掉，这是一种。
另外一种，效率提高以后，空出来的时间更多是在探索新的项目，还是其他时间在摸鱼，这是每个老板需要考虑的问题。好像你的人都在用最好的AI工具开发，做完的项目却没有那么多，问题就非常多了，成本支出是实实在在的。既然提高了效率，就让大家把剩下的时间拿出来一起共创新的项目，每个人都想一想原来可能没时间去做的新的idea，在组织里把它做出来。对于老板来说，要调整分配机制和绩效，不然员工没有动力去做额外的工作，只是让自己花了更少的时间完成业绩，其他时间干别的事了，这是一种可能性。
帮主：这是从上到下一把手工程，不然人肯定是有自己的想法，在任何组织里无论大小都夹杂着自己的欲望和想要的东西。像您说的，如果这个公司的业务市场还有80%没有抢占过来，就应该让多余出来的同事给他高的绩效，让他主动征战，为你跑马圈地，把这80%啃下来。有一些老板发现自己公司的员工看似在摸鱼，用了AI以后，有一个问题——你的公司值不值得这么大的投入？很多公司投入了大量的token但没有增效，个人效率确实上升了。前段时间我朋友圈有一个朋友跟我开玩笑，他们公司也想根据token消耗量来发年终奖，两个月前公司倒闭了，这是一个真实发生在我身边的事。
郑总，你们毕竟做教育和辩论，这个东西能不能变成卖给企业的方式？通过辩论帮助员工也好、帮助公司也好，让他的业务发生改变，有没有这样的可能？
郑鹏宇：是完全可以的。今天的主题叫作产业老炮和AI原生人才，这两者之间很多时候天然会有对立的感觉，一种可能相对传统，另一种站在当下追赶潮流，就像肖总说的可能他都不愿意跟人对话了，在交流上会有一些问题。但在企业里，协作还是一件非常重要的事。
辩论是一种非常好的打破对立的手段。有一点反常识，辩论不是天然对立的，有正方、有反方。因为辩论很多时候不是站在自己原有的立场上完成一道辩题，很多情况下你会被分配到甚至不认可的立场上，你要尝试理解这个立场，尝试了解这类人群在想什么。当这样的化学反应发生时，大家开始了解我对面的这群人，他们每天的工作在想什么，他们为什么要这么做。所谓的产业老炮和AI原生人才之间的隔阂或这堵墙，通过强制对立中的换位思考，反倒打破了对立。让大家在对话过程中既锻炼了自己的各项能力——数据收集能力、逻辑推演能力、语言表达能力，这是训练的一部分。
更好的部分是，某种意义上完成了团建的化学反应，让原本不会换位思考的这批人强制完成换位思考，打破两类人之间的隔阂。这是辩论在企业场景中能够做到很好应用的地方。
帮主：郑总回答的内容正好契合我下一个问题——AI人才怎么教育才不会跑偏。通过辩论的方式挺好。您刚才提到的方式，AI作为教练发问，而不是像豆包那样直接要一个“你帮我写一篇文章”的结果。大模型根上带来的幻觉你是永远没有办法根除的。我也跟直播间的观众说一下，下次不要找AI要一个结果、答案，而是你扮演苏格拉底不断追问我，直到让我把这个事情想清楚，你自己完成这套方案一定是非常棒的。
怎么培养人，肖总，刚才在嘉宾间聊天的时候您说到，很多人才面试的时候或者VC在招人的时候，会直接抛出一个现场的问题来让人才去做。站在招聘者的角度，我应该怎么自我培训？您现在就可以分享好的面试方法。
肖玛峰：教育我不太擅长，招人更多是筛选。企业招人都是在筛选人。怎么筛选？找人其实就是触达、判断和转化，判断就是筛选。我看到有不少客户他们对人才的判断，举个例子，最近有一个客户是VC投资机构，他们招投资人。很多VC我说实话，他们投AI，自己的公司一点都不AI。他们招投资人的时候提了一个要求：你用Agent搭一套VC业务流，可以是原来的业务流，也可以是你自己创造的全新业务流。VC投早期项目，找人才的Agent是一定不可缺少的，也可以加上你认为比较重要的Agent业务流。用两天时间把这个东西搭出来，你能够把这个搭出来，这个答辩就能过。如果搭不出来，还用传统的方法来做，他就认为你不是AI Native的人，意味着你跟真正AI优秀的创业者对话都非常难。这是他们用来筛选的机制。
我们聊天的时候谈到，在美国、在中国都有build in public的做法。有一个女生求职，是做营销方面的，她想去一家化妆品公司，就在TikTok和Ins上做了一套这家公司的营销方案，未来六个月的营销策略、怎么投流，她搭了一个Agent，直接录屏在TikTok上发出来，@了那家公司的CEO和COO。对方看到了，这个人就顺利获得了offer。现场给人家展示，你去求职的时候，面对面试官，直接给他看一下你用Claude搭了什么样的工作流、业务流，哪怕是你自己做视频号、公众号的东西，对方都会觉得这个人是AI Native。我的客户稍微年纪大一点的，40往上的人，看到这样的人才时是抑制不住兴奋的，就想要这个人，觉得我们团队就缺这样的人。这是通过面试的办法。
帮主：这个跟过去招聘的面试流程不一样了。你想获得好的结果，不一定非要把简历包装得特别好，当然这也很重要。跟过去不一样的是，我有了更多的自主权，我先成为一个builder。AI时代极大利好这些社交平台，你需要build in public，在社交平台上经营自己的品牌，发你的东西，可能会在AI时代迎来新的爆发。
接下来聊一聊怎么把AI人才留住。郑总，你们团队的年轻人比较多，如果发现跟AI强相关的人才，你们是打造什么样的企业氛围或者做了哪些事，让这些人才愿意跟你们一起玩？
郑鹏宇：之所以很多时候能留下一个年轻人，因为老板也挺年轻的。除此之外，这和刚才帮主问的问题息息相关。AI来了以后大家的效率猛烈提升，对于人才或员工的考核标准也会发生很大的变化。对于我们来说，我们是非常弹性工作的团队，没有准确的上下班点。可能我们周四说活干完了，周五就放假休息。如果你能用AI提效，这就是你的一方天地，有可能你一周只上三天班，这三天把你的事情做完，周五、周六、周日都是你的假期。我们团队很多人不只在我们团队打一份工，还有自己其他的事业，还有第二第三份工作。在我们团队里创造相对开放、自由的氛围，大家会愿意来，觉得我AI的能力得到了尊重，而不是知道我会用AI，就不停让我用AI帮公司提效，我自己没有得到什么好处。这是我们团队的经验。
另外一种简单直接的方式，大一点的公司，你让人家还正常地按时按点上班，那你就多给钱，钱给到位了，人就留下来了。我们是小公司，给不起那么多钱，我们就给相对自由、尊重的氛围。
帮主：肖总，钱给到位，对于留下人才来说占比的重要性有多少？
肖玛峰：有用是有用的，但钱到了一定层次，你说是给他180万还是200万，差别不大，不完全是这个东西。我回应一下郑总，你刚开始创业，我是老登，我讲一点我的认知。不管什么时代，人性是不变化的。中国人讲智慧，这个时代的智是非常强的，但慧——对人性的洞察是不变的。留人就是几个事情：事业留人、待遇留人、情感留人、文化留人，就这么几件事，这是永远不变的。事业留人，你的事情成功的概率有多大，他到你这里工作是不是能获得认知的成长，最后收获事业型比较强的人。如果你用钱留人，收获的就是对钱最敏感的那群人。钱肯定不能委屈了，但对于最优秀的AI人才，钱不是第一位的。
情感留人和文化留人，文化留人是我特别想说的。就像您讲的案例，我们公司非常人性化，到了周五就可以有自主权，最后吸引来的就是想要自由、不卷的那些人。你说他们是斜杠青年，有其他工作也可以接受。我认为AI时代，哪些公司应该极致地卷——不是内卷，而是看到最厉害的公司，不管是DeepSeek还是美国硅谷那些公司，最优秀的公司都非常卷。马斯克的公司特斯拉，就会吸引最顶级、对成功充满渴望的人。
文化留人，你这个公司的这群人是不是也是别人向往的一群人，就会决定顶级人才来不来你的公司。很多员工就是因为直线上司的水平不够，不能帮他提升认知或者各种各样的原因导致他离开。原因很多，归根结底就是人性。怎么找到对方的需求，任何人都有需求，找到他的需求，你有那个供给，你就对他有权力，你就对他有吸引力。
帮主：职场上有一个现象，往往是越大的公司做事越困难，困难的点在于90%的精力跟这件事无关，跟人沟通相关。OPC也好、AI原生人才也好，公司里有这么一个同事，不爱出来跟人说话，天天跟电脑、AI交流。像这样的人，技能点点满了，但在过去传统招聘的标准来看，情商差点问题。组织要留这样的人才吗，或者什么样的组织要留这样的人才？
肖玛峰：我有一个观点，不一定对。情商的背后是智商，你看到一个人情商低往往是智商有问题。还有一种可能是这个人智商很高，不屑于跟你用情商。如果那个人在AI做得非常好，这个人不是智商低的人，应该是智商高的人，不屑于跟你用情商。
如果企业在AI时代特别Native的人或者优秀人才是稀缺的，反而要有一定的包容性，使得这样的人在你的组织里发挥作用。要想办法给他找到创新机制。大企业也想做AI转型，很可惜我还没有看到特别好的大公司实现大组织的AI转型做得很成功。他们把它变成小团队作战，把团队打散，变成三五个人做一个项目，一个项目从有想法到demo出来、落地，几个月的时间，这个项目成功继续往前做，看不到希望就把它关掉，把团队打散重新干。如果各位老板可以在这方面做新的探索，找到创新的机会，这些人通过公司内部黑客松的方式聚集在一起，找一些新的项目让他们尝试，也有机会跑出新的范式，也能留住更好的人才。
帮主：非常认可。我个人非常喜欢谷歌开发的工具Antigravity（反重力），他意识到大公司存在本身就是一种壁垒，一直在伦敦，招人、财权都比较独立，我们才能看到在这么一个相对僵化、官僚的超大型巨头里能够诞生世界级的大模型，这是给我很深印象的案例。
刚才聊了很多是站在企业的角度，咱们也给一些想成为AI原生人才或者想积极拥抱AI的朋友小建议。如果让你们给刚入行的原生人才说一句忠言逆耳的话，可能是什么？
郑鹏宇：我回应一下肖总说的。给大家相对自由的氛围不代表不卷，大家在周一、周三的晚上有大量的灵感迸发，已经卷到飞起了。我希望营造的氛围或者说大家需要的氛围是，当我在周一、周三卷过了以后，我希望在周四、周五能够尊重我时间上的自由，尊重我意愿的自由。
建议，对于AI原生的那群人：第一个，保持好AI原生的动力和这股卷的精神。AI原生这批人真的很卷，不停跟着时代往前追，上个月连续发了四款大模型，一款比一款爆。AI Native那群人不停尝试、测试、学习，已经卷飞了。第一个事，首先保证卷的精神。
第二个事，拥有提出好问题的能力。前两年辩论圈有一个辩题，AI时代是提出好问题重要还是知道真答案重要。那个时候AI幻觉问题比较严重，当时两方打得有来有回。在当下，我心中更偏向于正方，提出好问题更重要。对于AI Native的人，要持续拥有提出好问题的能力，持续拥有对外探索的能力。
肖玛峰：最近有一些新闻，很多公司的管理者、CTO决定加入Anthropic去做技术专家，不带人，原来带几百人变成我一个人干就可以。这里有一个巨大的机会，一定要选择跟最优秀的人在一起。AI这个时代才刚刚开始，但机会巨大无比。如果你发现身边的人没那么优秀，你可能是最AI Native的人，那就找到这个市场上最优秀的公司，去跟最优秀的人在一起。哪怕你是做OPC，我个人对纯OPC持保留态度，我认为做OPC一定要找到优秀的人学习，才能不断成长。
我给大家的建议，当你不知道怎么选的时候，去选跟最优秀的人在一起。谢谢。
帮主：非常聪明的建议。我总结今天AI原生人才的公式：第一，挖对地方，比如OPC或者有创新性的组织；第二，教育不能跑偏，需要用AI时代该有的方式来对待这些人才；最后一个，要把他们留住，刚才肖总总结的企业文化留人是非常重要的一点。
再次感谢二位跟我们一起讨论关于AI时代原生人才怎么培养、怎么找。我也希望今天的内容帮助现场、在线的所有企业、老板找到你们心目中的AI人才特种兵。
谢谢各位！